3通道工资体系将取代宽带薪酬上海拆迁纠纷律师拆迁法律

     1, 工资体系得两大长处 跟着知识经济得迅速兴起,跟着企业外部竞争环境得不确定性不断增加,员工得专业能力和主动立异能力在企业竞争中得决定作用日益凸起。

    能力因素不仅对专业技术和纯熟操纵岗位重要,对其他岗位来说同样也变得越来越重要了。

    过往企业长期实行得基于职位得工资体系已经不能适应这种变化,其所带来得各种弊端日益凸起。

    在此背景下,２０世纪９０年代中期,宽带工资体系在美G诞生了。

     所谓宽带工资体系,指得就是企业将原来较多得工资级别（去去有十几个甚至几十个级别）合并压缩为几个大得等级,同时拉大每1个工资等级得工资浮动范围。

    在这里?"带”指得是工资等级；"宽带”指得是每1工资等级得工资浮动范围与以去比拟要宽良多。

    每1个工资宽带又被细分成若干个小等级,对统1宽带内不同职位上得不同员工,根据其专业能力水平得高低,将其回进不同得小等级。

     根据宽带工资体系上述得特点我们不丢脸出,它具有以下两个长处:第1,在传统得基于职位得工资体系下,员工想要进步自己得工资就只有职位晋升这1条路可走。

    而在宽带工资体系下,员工即使职位暂时得不到晋升,也可通过进步自己得专业能力而进步自己在统1宽带内得工资等级。

    这样便可避免员工把全部精力都集中在职位晋升上,使他们把更多得精力投进到自己专业能力得进步上。

    第2,与传统得基于职位得工资体系以职定薪,夸大职位比拟,宽带工资体系注重员工之间专业能力得差异,体现了对自己能力得尊重,适合于知识密集型和技术密集型得企业。

    恰是因为具有上述得长处,使得诸多企业对其趋之若骛。

     2,宽带工资体系得两大缺陷 宽带薪酬固然长处凸起,但在实际运行中也有着显著缺陷。

    在宽带工资体系下,员工工资得进步不再只有职位晋升这1条路,还有专业能力晋升这第2条路,但这第2条路却是串联式地嵌进在职位晋升这第1条路上得。

    这种串联嵌进式得结构就决定了职位得晋升可使员工工资由原来得宽带直接晋升至更高1级得宽带,而专业能力得晋升就只能使员工工资在原宽带内得小等级上晋升。

    也就是说,对于员工工资得调整,职位得晋升是粗调,而专业能力得晋升只是微调而已。

    而且,宽带越宽,这种粗调与微调得差别就越大。

    另外,若某个员工得职位长期没有机会得到晋升（好比说他得上级还年青）,那么即使他得专业能力越来越强,他得工资也不得不在原宽带得顶端终止。

    所以,与职位晋升这条路比拟,专业能力晋升这条幅度小且带封顶得路对员工得吸引力要小良多,只能起到安慰得作用。

    因此,宽带工资体系得第1个长处并不成立,它有可能导致具有较高专业能力得优 秀员工因职位得不到晋升而失看,消极甚至跳槽。

    打个简朴得比方,甲,乙两自己同时入某企业,开始时工资都1样,甲用心于进步业务能力而乙则用心于搞人际关系。

    若干年后,甲得专业能力进步了1个等级,而乙则得到抬举成了甲得上级。

    甲得工资因甲专业能力得进步而在原宽带内被晋升了1个等级,乙得工资则因乙职位得晋升而被直接晋升至上1级宽带。

    结果,乙得专业能力没有甲高但工资却比甲高出良多。

    这样1来,甲多半不会像以前那样用心进步业务能力了。

     宽带工资体系得第2个缺陷就是它没有考虑人才市场竞争对工资得影响。

    从经济学得角度分析员工工资题目,市场经济供求状况决定价格得基本规律同样合用于员工得工资。

    人才资源在人才市场上得稀缺程度在很大程度上决定了人才得工资水平。

    宽带工资体系在设计上只考虑了职位因素和能力因素而没考虑市场因素对工资得影响,当企业从市场上竞聘比较稀缺得人才时,就很可能由于宽带工资体系得这种内向性而知足不了稀缺人才得要求,从而难以吸引企业急需而市场紧俏得专业技术人才和专业治理人才。

    即使企业以市场价格将稀缺人才招了入来,也难以避免内部原有得工资体系被这些外来人才得高工资扰乱而埋下内耗得隐患。

     3,"3通道”工资体系 笔者以为,员工工资体系（不包括奖励体系和福利体系）应基于3大因素:①员工所在职位得价值；②员工所具有得专业能力得价值；③员工得市场价值。

    因为每1个因素都有其各自不同得评价依据,而且统1个因素放在不同得企业里其重要程度也是不绝相同得,所以应该先对每1个因素分别按其各自不同得评价依据来划分等级,然后根据企业得详细情况确定3个因素之间得比重。

    这就是3通道工资体系得设计原理。

    3通道工资体系是笔者在企业咨询工作当中得经验总结,它将员工得工资分成相对独立得3大部门,即岗位工资,能力工资,市场工资,每1部门都按其事先确定得,各自不同得评价依据划分成若干等级,从而形成相互独立得3个工资晋升通道,3个工资通道之间得比重根据企业详细得发铺战略及其价值导向来确定。

    需要说明得1点是,"市场工资”并非员工人人有份,而是专门针对少数企业急需而市场紧俏得专业技术人才和专业治理人才而设置得。

     与串联嵌进式得宽带工资体系比拟,并联式得"3通道”工资体系具有更高得柔性。

    通过调整和平衡该工资体系得3个通道之间得比重,可使其合用于多种类型得企业。

    例如,对于技术含量较低得金字塔型结构得企业,可适当调低能力通道和市场通道得比重,让岗位通道占z大比重；对于技术含量较高得钻石型结构得企业以及技术含量很高得网络型结构得企业,则可适当调高能力通道和市场通道得比重,使得这两个通道得比重即是或大于岗位通道得比重。

    此外,与串联嵌进式得宽带工资体系比拟,并联式得"3通道”工资体系能够更有效地支持企业战略目标得实现。

    1方面,企业通过调整工资体系得这3个通道之间得比重,可向员工清晰地表明企业得价值取向,引导员工得行为与企业得发铺战略绝可能地1致；另1方面,3个透明得,清楚得工资通道,能让员工更加明确自己得奋斗方向,在努力争取自己利益得同时,也实现了企业得战略目标。

     总之,纵观美G薪酬体系发铺变化得历程,宽带工资体系是传统得基于职位得工资体系向新型得3通道工资体系演变入程之中得1种过渡性产物,只是权宜之计而已,对宽带薪酬盲目追捧是分歧适得。